Por Eduardo Góis Em Notícias

Desafio das empresas é não se prenderem a conceitos arcaicos de seleção

Ano novo muitas vezes é sinônimo de vida nova, de tentar novas experiências, de arriscar, conseguir um novo trabalho, uma promoção para dar uma guinada na vida. Isso é sonho de muitos. Mas nem sempre é fácil e por diversos motivos. Uma das maiores dificuldades na hora de se conseguir um novo emprego ainda é o preconceito, pois apesar de a sociedade apresentar cada vez mais diversidade de pessoas, ainda é muito difícil se conseguir uma colocação, principalmente ao se deparar com um olhar carregado de impressões quando os candidatos possuem tatuagens pelo corpo, uma aparência fora do que é considerado normal, cor, religião ou sexualidade diferentes.

Foto de: Arquivo Pessoal

Dra. Deborah - Arquivo Pessoal

Dra. Deborah: "Empresas que apresentam algum
tipo de preconceito são baseadas em métodos
arcaicos de gestão de pessoas, pois, não observam
que a diversidade de comportamentos, ideias e
hábitos é que alavancam o potencial criativo e
competitivo de uma organização"

O JS entrevistou a doutora em psicologia e especialista em gestão de pessoas, Deborah Riggenbach. Para ela ainda existem gestores que, ao avaliar os candidatos durante um processo seletivo, dão ênfase à diversidade superficial, ou seja, ao que está visível aos seus olhos, como tatuagens, piercings, cortes e cores de cabelo, sexualidade, raça, modo de se vestir, deficiência, dentre outras características. De acordo com Deborah, tais aspectos não têm relação direta com a competência profissional. Sobretudo, um processo seletivo deve ser pautado nas competências necessárias para um cargo, ou seja, no conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que o cargo exige e que são encontradas nos candidatos. O preconceito no processo seletivo faz com que muitas empresas percam a oportunidade de melhorar o seu potencial de inovação, deixando de contratar verdadeiros talentos.

Jornal Santuário de Aparecida Atualmente as empresas ainda têm um olhar de preconceito, quanto a tatuagens, sexualidade, religião e aparência considerada fora do normal, na hora da contratação de um colaborador?

Deborah Riggenbach – Ainda existem gestores que ao avaliar os candidatos durante um processo seletivo dão ênfase à diversidade superficial, ou seja, ao que está visível aos seus olhos, como tatuagens, piercings, cortes e cores de cabelo, sexualidade, raça, modo de se vestir, deficiência, dentre outras características. Em geral são empresas baseadas em métodos arcaicos de gestão de pessoas, pois, não observam que a diversidade de comportamentos, ideias e hábitos é que alavancam o potencial criativo e competitivo de uma organização. A aparência não tem relação direta com a competência de um profissional. Em organizações da área da tecnologia e design, têm crescido a valorização de pessoas rotuladas como “diferentes” no trabalho. Sobretudo, um processo seletivo deve ser pautado nas competências necessárias para um cargo, ou seja, no conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que o cargo exige e que são encontrados nos candidatos. O preconceito no processo seletivo faz com que muitas empresas percam a oportunidade de melhorar o seu potencial de inovação, deixando de contratar verdadeiros talentos.

Toda organização tem o direito de escolher o candidato mais alinhado às características de um cargo, desde que estejam focadas em critérios exigidos pela função. Quando um gestor seleciona uma pessoa com foco nas suas competências, mostra seriedade, transparência e a valorização do ser humano.

Observo ainda que os preconceitos no processo seletivo decorrem da falta de capacitação dos gestores sobre o que significa uma seleção com foco em competências e técnicas seletivas. Muitos deles acreditam que qualquer pessoa pode selecionar um candidato e que este processo é baseado na intuição e nas primeiras impressões que ele tem de uma pessoa.

JS – A sociedade passa por mudanças de conceitos, acredita que isso deixará de ser um problema no futuro?

Deborah Riggenbach – Cada vez mais os gestores têm mudado sua forma de pensar em relação à diversidade de pessoas no trabalho. As novas gerações e que hoje estão assumindo cargos de gestão, não têm de modo geral se focado nos processos seletivos na aparência e preconceitos, mas sim nas competências de cada indivíduo. Organizações da área da tecnologia e com processos voltados à inovação têm contado com todo o tipo de profissional para alavancar os negócios. Na minha experiência prática, observo que há uma tendência de gestores das chamadas gerações baby boomers e alguns da geração X em terem dificuldades ao aceitar as diferenças. Em algumas regiões com culturas mais tradicionais também pode ser observada tal dificuldade em empregar pessoas que não tenham a aparência física alinhada à cultura da empresa. Ainda que a tendência seja de que nos próximos anos a diversidade seja dissolvida, ou seja, que o preconceito seja minimizado, sempre teremos pessoas com dificuldade em aceitar o que é diferente de acordo com o seu ponto de vista. Assim, torna-se um desafio para os profissionais da área de gestão de pessoas sensibilizar estes profissionais para as tendências das organizações modernas, inovadoras e humanizadas.

JS – Caso o candidato sinta dificuldade em arrumar trabalho por causa dessas questões, o que ele deve fazer?

Deborah Riggenbach – Para evitar que passe por discriminação em um processo seletivo por conta de sua aparência, o ideal é que o candidato primeiramente procure empresas com que se identifique. Deve buscar informações sobre a organização com amigos, nas redes sociais e website da empresa. Durante o processo seletivo este candidato tem o desafio de mostrar os seus conhecimentos, suas experiências de trabalho (caso as tenha) e principalmente as suas atitudes, deixando claro quais de seus valores e princípios podem agregar valor ao cargo e ao negócio. Ainda pode procurar assessoria jurídica caso consiga provar que foi eliminado de um processo seletivo por discriminação.

JS – Fique à vontade para ressaltar mais aspectos que julgar relevantes.

Deborah Riggenbach – É importante lembrar que conforme o Artigo 443-A previsto na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT é proibido – tanto na divulgação de uma vaga, quanto na seleção de um candidato – utilizar práticas discriminatórias cabendo ação indenizatória do candidato contra a empresa. A discriminação fere princípios estabelecidos pela Constituição da República Federativa do Brasil CF/88 que prevê o direito de igualdade no tocante a direitos e deveres individuais e coletivos.

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